Geeignete Mitarbeiter für wichtige Posten im Unternehmen zu finden, ist häufig nicht leicht. Die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber will jedoch gut durchdacht sein, denn der Schaden für das Unternehmen ist oft umso größer, wenn aufgrund einer fehlerhaften Einstellung die Stelle nach kurzer Zeit neu besetzt werden muss. Hier setzen die Persönlichkeitstests von Hogan Assessment an, die durch die Einschätzung der Eigenschaften eines Bewerbers passende und engagierte Mitarbeiter ermitteln sollen, um offene Stellen professionell zu besetzen und Fluktuation zu vermeiden. Mittelstandinbayern.de sprach darüber mit Scott Gregory, CEO von Hogan Assessments, sowie Zsolt Feher, Managing Director Europe von Hogan Assessments.
Guten Tag Herr Gregory, guten Tag Herr Feher. Können Sie zu Beginn einmal die Grundlagen Ihrer Persönlichkeitstests erklären?
Scott Gregory: Grundlegend gibt es zwei Arten, die Persönlichkeit eines Menschen zu bestimmen: Basierend auf der Selbsteinschätzung einer Person oder auf ihrer Reputation, das heißt wie gute Bekannte diese Person beschreiben würden. Wissenschaftliche Ergebnisse bestätigen, dass die Reputation einer Person ganz entscheidend für die Bestimmung ihrer Persönlichkeit ist. Wir haben ein Modell entwickelt, dass von der Selbsteinschätzung auf die Persönlichkeit schließen kann. Dazu haben wir die Muster zwischen den Eigenschaften, die sich Personen selbst zuschreiben, und denen, die ihnen ihre engsten Bekannten zuschreiben, analysiert und verglichen. Hierzu greifen wir auf über 50-jährige Forschungserfahrung zurück und können so die Persönlichkeit eines Kandidaten anhand definierter Kriterien mit unseren Tests bestimmen.
Welche Kriterien der Persönlichkeit wären das?
Scott Gregory: Zunächst gibt es die in der Forschung anerkannten „big five“: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit sowie Neurotizismus. Auf diese Kriterien stützen wir uns, auch wenn wir sie teilweise anders nennen. Zusätzlich haben wir weitere Kriterien definiert, um die „helle Seite“ der Persönlichkeit eines Menschen einzuschätzen. Helle Seite deswegen, weil wir damit die Potenziale geeigneter Kandidaten messen. Mit einem weiteren Test können wir die „dunkle Seite“ der Persönlichkeit einer Person messen, damit meinen wir Faktoren, die den Erfolg im Beruf erschweren können, wie beispielsweise übersteigertes Selbstbewusstsein, Skepsis oder Sturheit.
Welche Unterschiede bestehen zwischen Bewerbern aus Europa und den USA?
Scott Gregory: Generell können wir anhand unserer Daten einen typischen Erwachsenen Angestellten entwerfen. Dieser Normtyp unterscheidet sich zwischen Westeuropa und Nordamerika hinsichtlich seiner Eigenschaften kaum.
Zsolt Feher: Zwischen Angestellten in Westeuropa und Osteuropa gibt es jedoch kleinere Unterschiede. Historisch bedingt sehen wir in den östlichen Ländern vermehrte Unsicherheit unter unseren Testpersonen.
Welche Eigenschaften machen eine gute Führungskraft aus?
Scott Gregory: Ein guter Leader ist einer der führt und vorangeht – das war lange Zeit die dominierende Vorstellung. Doch darüber hinaus zeichnet eine gute Führungskraft auch Bescheidenheit und die Bereitschaft aus, von anderen zu lernen. Diese „Humility“ ist ganz zentral bei guten Führungskräften, wie unsere Daten belegen. Kombiniert wird diese Eigenschaft natürlich mit dem Willen, etwas zu erreichen: „Drive to success“ und ein Fokus auf Ergebnisse zeichnet Führungspersönlichkeiten ebenso aus. Insgesamt erkennt man gute Führungskräfte am Erfolg ihrer Teams und nicht an ihrem Charisma.
Zsolt Feher: Neben diesen beiden Kerneigenschaften ist das aktive Engagement des Managers für seinen Erfolg wichtig: Integrität, Kompetenz, Einschätzungsvermögen sind ebenso wichtig wie die Fähigkeit, seinen Mitarbeitern ein klares Ziel und eine überzeugende Vision zu vermitteln.
Wie haben sich diese Eigenschaften guter Führung im Laufe der Zeit verändert?
Scott Gregory: Die Eigenschaften guter Führung haben sich eigentlich nicht verändert, vielmehr sind es die Erwartungen an die Führungskräfte, die sich weiterentwickelt haben. Vor einigen Jahrzehnten war eine zentrale Erwartung an eine Führungsperson beispielsweise, dass sie männlich sein sollte. Dieser Stereotyp hält sich leider teilweise bis heute. Auch der Kontext verändert sich im Laufe der Zeit: So hat man in den 90ern verstärkt „global Leaders“ gesucht, die sich weltweit auskennen, heute sucht man vermehrt „digital Leaders“, die sich mit der Technologie auskennen. Doch diese Entwicklungen haben keinen Einfluss auf die grundlegenden Eigenschaften, die ein guter Manager mitbringen sollte.
Zeigen sich Unterschiede bei den Eigenschaften zwischen Männern und Frauen?
Scott Gregory: Eigentlich nicht. Im Gegenteil, unsere Daten belegen, dass Frauen beispielsweise nicht fürsorglicher als Männer in ihrem Führungsstil sind. Das sind eher Vorurteile. Wie wir aber bedauerlicherweise sehen können, sorgen manche Personaler für Unterschiede: Eine von Männern dominierte Führungsebene ist eher dazu geneigt, weitere Männer einzustellen. Unsere Tests können hier helfen, neutrale Entscheidungen zu treffen.
Wie beliebt ist Ihr Ansatz in Deutschland und der Welt?
Scott Gregory: Mittlerweile greifen sehr viele erfolgreiche Unternehmen aus Deutschland auf unsere Verfahren zurück. Noch beliebter sind sie in den skandinavischen Ländern. Ein schnell wachsender Markt für uns ist zudem Asien, wo man bis vor einiger Zeit noch zurückhaltend gegenüber Persönlichkeitstests war. Doch wie die Beispiele aus den nordischen und anderen Ländern zeigen, hilft die sorgfältige Auswahl der Mitarbeiter mithilfe wissenschaftlicher Verfahren dabei, wettbewerbsfähig zu bleiben. Daher rechnen wir weiterhin mit einer steigenden Nachfrage.
Wie kann man den Erfolg einer Entscheidung, die mithilfe von Persönlichkeitstests getroffen wurde, messen?
Scott Gregory: Es gibt verschiedene Methoden den Return on Investment der Personalentscheidungen zu messen. Insgesamt sind die Kosten für unsere Testverfahren im Vergleich zu den Personalkosten verschwindend gering, sodass der Einsatz für Unternehmen durchaus lohnend ist.
Inwiefern ist ihr Testverfahren auch für kleinere Unternehmen sinnvoll?
Zsolt Feher: Gerade für kleinere Unternehmen mit nur wenigen Mitarbeitern sind unsere Tools von besonderem Wert. Schließlich macht sich eine Fehlbesetzung bei einem kleinen Betrieb mit nur einer Handvoll Mitarbeitern deutlich stärker negativ bemerkbar. Kleine Unternehmen wissen aber oft noch zu wenig über den Nutzen solcher Verfahren. Risiken gibt es dabei kaum, da unsere Tests schon ab wenigen Euro pro Testperson zu finanzieren sind.
Nutzen Sie selbst auch ihre Testverfahren, um neue Mitarbeiter bei Hogan Assessments auszuwählen?
Scott Gregory: Wir nutzen unsere Tests selbstverständlich auch selbst und können mit den Ergebnissen sehr zufrieden sein. Die Auswertung der Reputation und die Analyse der Ergebnisse unserer Mitarbeiter helfen uns dabei, unsere Diagnosen weiter zu optimieren.
Welche Weiterentwicklungen streben Sie noch an?
Scott Gregory: Wir arbeiten natürlich daran, unsere Fragebögen und Vorhersagen noch weiter zu verbessern, um unsere Diagnosen für geeignete Mitarbeiter noch besser zu machen. Hierzu nutzen wir auch die Möglichkeiten Künstlicher Intelligenz, die für uns ein spannendes Werkzeug ist.
Vielen Dank für das Gespräch.
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